インセンティブが機能しない？――成果を引き出す「動機づけ」の配合
不満はないけど、やりがいもない？
優秀な社員に良かれと思ってインセンティブを出したところ、かえって仕事に対する主体的な取り組みが減ってしまった――こうした事例を耳にしたことはありませんか。
実は「やる気」の源泉をきちんと区別していないことが、こうした結果につながっているのかもしれません。
人間の行動を促す「動機づけ（モティベーション）」は、その行動の源泉（理由）によって「内発的動機づけ」と「外発的動機づけ」の二種類に大別され、この両者の性質を正しく理解することが重要です。
内から湧きあがる「内発的動機づけ」、外から与えられる「外発的動機づけ」
「内発的動機づけ」とは、賞罰に関係なく、「その活動自体が楽しい、面白いからやる」といった、自分の内側から湧きあがる動機づけです。一方で、「外発的動機づけ」とは「報酬を得るため」、あるいは「罰を避けるため」といった、行動の外側にある条件（アメとムチ）によって行動が引き起こされている状態を指します。子どものお絵描きを例にとってみましょう。
純粋にお絵描きが楽しいから描いている状態は「内発的動機づけ」です。しかし、両親や先生から褒めてもらう、あるいはお絵描きのご褒美としてもらえるアメのために描いている状態は、「外発的動機づけ」が働いているといえます。
報酬がやる気を奪う「アンダーマイニング効果」
動機づけを高めていく際には、「内発的動機づけ」と「外発的動機づけ」の相互関係に注意が必要です。これらは、一方が高まるともう一方が低下するという、シーソーのようなトレードオフ関係が存在しているためです。先ほどの子どものお絵描きの例でいえば、もともと楽しいからお絵描きをしていた子どもに「上手に描けたらアメをあげる」と報酬を与え続けるとどうなるでしょうか。やがてその子は、アメがもらえない時にはお絵描きをしなくなってしまいます。
このように、良かれと思って与えた「外発的動機づけ（報酬）」によって、本来持っていた「内発的動機づけ（純粋な意欲）」が弱められてしまう現象を、心理学で「アンダーマイニング効果」と呼びます。「楽しいからやる」という主体的行動が、いつの間にか「報酬をもらうための作業」へとすり替わり、内側から湧き出る意欲が失われてしまうのです。当然ながら、この現象はビジネスにおける「ワーク・モティベーション」でも全く同様に起こりえます。
仕事における「モティベーション」の望ましい状態とは？
では、仕事においては「内発的動機づけ」が高ければ高いほど良いのでしょうか？実は、組織運営という観点では必ずしもそうとは言い切れません。個人の意欲とチームのパフォーマンスを両立させるには、両者のバランスがきわめて重要になります。1. 「内発的動機づけ」が不足している状態
従業員が「指示された業務をこなすだけ」の受動的な姿勢に陥りやすくなります。自発的な業務改善や、創意工夫を凝らした能力の発揮が期待できなくなります。
2. 「内発的動機づけ」に偏りすぎている状態
従業員が「自分のやりたい仕事」に過度な工数やコストを費やしてしまうリスクがあります。結果として、採算が合わなくなったり、チームに不可欠な「地味だが重要な業務」が放置されたりする懸念が生じます。
従業員一人ひとりの能力を最大限に引き出し、チームとして成果を出し続けるためには「内発的動機づけ」と「外発的動機づけ」の適切な配合が不可欠です。「仕事そのものの面白さ」という個人の熱意を守りつつ、「評価・報酬、チーム目標」といった外側からの規律も適切に機能させる。マネージャーには、チームの「ワーク・モティベーション」の状態を常に把握し、この両輪のバランスを絶えず整えていくことが求められます。
※画像はAIで生成されたものです。
